Yeni Nesil İnsan Kaynaklarından Seçme ve Yerleştirme Süreci

Bir önceki yazımda değişen dünyayla birlikte IK’nın yapısının da değiştiğinden, olması ve olmaması gereken durumlardan bahsetmiştim. Şimdi ise Yeni Nesil İnsan Kaynakları’nda seçme yerleştirme süreçlerini inceleyelim:

*İlan Verme ve Ön Hazırlık: Artık adayları sadece ilan vererek bulma devri biraz daha klasikleşti ve adaylar birçok yolu denemeye başladı. İlanlarınızın içeriğiyle birlikte görsel yönü de kuvvetli olmalı. Adaylar da artık bize soru soruyor, “Sizin Şirketinizi Neden Tercih Edeyim?”.  Kariyer siteleri haricinde diğer platformlarda da olmak zorundasınız. Cvler de boyut değiştiriyor. Klasik cv anlayışı yerini görüntülü cvlere bırakıyor. Değişime ayak uydurmalısınız.

*Aday Bulma: Doğru adaya, doğru yerde, doğru zamanda, doğru pozisyon için ulaşmak. Tam da bu noktadayız. Kimi, neden ve nereden arıyoruz? Her zaman çok dolu cv, en iyi cv demek değildir. Artık ilanlar heryerde. Facebook, Twitter, Linkedin ve İkcılardan oluşan çeşitli gruplar… Aday arayışınızı bunları göz ardı etmeden sürdürmelisiniz.

*Mülakat Zamanı: Eveeet Sevgili İkcılar, o an geldi çattı. Adayı karşılamadan yolculamaya kadar geçen süreyi çok iyi değerlendirmelisiniz. İyi bir mülakat maksimum 45 dakika sürmelidir. 45 dakikada bir adayı tanımaya çalışıyorsunuz. Baktığınızda aslında işimiz zor ama zevkli.  IK’cı demek İnsan Analizcisi demektir. Puzzle’in parçalarını birleştirmek gibi karşınızdakini çözmeye çalışıyorsunuz. Bunu yaparken doğru soruları sormak çok önemli. “Yolda yürürken çizgileri takip eder misiniz? Araba plakalarını okur musunuz? Sizi içeri alan görevlinin üzerindeki gömlek ne renkti?”  gibi sıradışı sorular sormak yerine adayın daha çok yetkinliklerini ortaya çıkaracak yetkinlik bazlı mülakat tekniğini uygulamanız daha doğru olur. İstediğimiz cevapları aldıktan sonra aday mahremiyetini de göz önünde bulundurarak görüşmeyi nazikçe sonlandırmalıyız.

*Aday Seçme ve Yerleştirme: Doğru adayı bulduğunuzdan eminseniz,  sıkı bir referans araştırmasından sonra hazırlamış olduğunuz cezbedici teklif paketiniz ile birlikte adayın tekrar kapısını çalabilirsiniz. Görüşme sonrası adaylara olumlu-olumsuz geri bildirim yapmayı ihmal etmemelisiniz. Adaylara olabildiğince hızlı geri dönüş yapmaya çalışmalısınız. Çok uzun süren işe alım süreçlerinde şirketinizin kurumsal imajının sarsılması durumu söz konusu da olabilir.

*İşe Başlatma ve Oryantasyon: Eveett, doğru adayımızı bulduk ve işe başlattık. Sonrasında ise; adayı işe başlatmak üzere gerekli evrakların kontrolü ve oryantasyon sürecinin organizasyonu aşaması da önemlidir. Öncelikle işbaşı yaparken adaya hazırladığımız “Hoş geldin Paketi” ve adına açılmış maile atılan “Hoş geldin Maili” çalışan için iyi bir moral olacaktır. Sonrasında ise çalışanı işe ve çalışma ortamına alıştırma adına  oryantasyon paketi hazırlamak için, zaman planlamasını doğru yapmak gerekir. İlerleyen süreçlerde çalışanla 2 ve 6 aylık değerlendirmeler için kısa süreli toplantılar yapılması da faydalı olacaktır.

*Ödüllendirme, Teşvik ve Motivasyon Çalışmaları: Doğru adayı seçtik, yerleştirdik, işe başlattık, oryante ettik, geri bildirim toplantıları yaptık. Peki ya başka? İşe alım kadar önemli olan bir nokta da nitelikli çalışanı elde tutmak. Bu konu aslında Motivasyon adı altında ayrı bir makale konusudur. Artık bir çok şirkette motivasyon çalışmaları yapan ayrı bir departman bulunmaktadır. İnsan Kaynakları departmanı olarak siz neler yapıyorsunuz? Tüm bu aktiviteleri gerçekleştirirken, öncelikle şirketinizin itibarını sonrasında ise yöneticilerinizin saygınlığını düşünerek hareket etmeyi de ihmal etmeyin.

Hayatınızın Her Anında, Doğru Yerde, Doğru Zamanda Doğru Adayı Bulmanız Dileğiyle…

İyi Mülakatlar Dilerim.

İK Uzmanı Dilşad ULUCA

CEVAPLA

Lütfen yorumunuzu girin!
Lütfen bir isim girin